インストラクショナルデザインは講演講師にも必要

このような講師希望者、現役講師にお勧めの記事です。

  人材育成、人材開発に本格的に取り組んでいきたい…
  アカデミックな研修スキルをバックグラウンドに持ちたい…
  KKD（経験・勘・度胸）に頼らない…
  記憶に残り行動が変わる研修がしたい…
  人材育成部門の方と打ち合わせがうまくいかなかった…

「インストラクショナルデザイン（ID）」とは、端的に言えば「効果的な学習設計法」です。
Wikipediaでは「より良い学習の環境を総合的にデザイン」と記述があります。

長く講演、研修業界に携わってきましたが、IDを活用して学習設計しているという講師はあまり多くありませんでした。逆に勘と度胸でのし上がってきた講演家はアカデミックなフレームを否定していました。

しかし、企業の人事部の方にはIDをベースに講師と打合せする方もいます。そのような時に「なんですかそれ？」とは言えません。少なくても基本的な部分だけは認知しておきましょう。

この記事では代表的な項目を紹介しますが、深くは掘り下げません。まずは入口として参考の範囲にして下さい。

インストラクショナルデザインの目的と期待する成果

目的

研修の効果を高め受講者の行動変容を促す

期待する成果

• 独自メソッドを教育設計理論で強化する
• 自身のプログラム、コンテンツを裏打ちする理論を構築する
• 企業の人材開発部門との打ち合わせで設計をリードできる

インストラクショナルデザインの第一原理

「IDって学校教育のフレームでしょ」という意見を受けることがあります。
しかし人間が成長するプロセスにおいては大人も子供も共通しています。
以下の「IDの第一原理」を一部表現を仕事に置き換えるとそのまま使える考えということがご理解いただけると考えます。（例：「日々の生活」⇒「日々の仕事」）

例示の原理	学習は、学習者が例示されたものを観察したときに促進される。
応用の原理	学習は、学習者が新しい知識を応用する際に促進される。
課題中心の原理	学習は、学習者が課題中心の教授方略に取り組んだ際に促進される。
活性化の原理	学習は、学習者が事前に学んだ関連知識や経験を呼び起こすときに促進される。
統合の原理	学習は、学習者が新しく学んだ知識を日々の生活に統合する際に促進される。
引用	『インストラクショナルデザインの理論とモデル』 　　　　　C.M.ライゲル−ス、A.Aカー＝シェルマン　,etc.

ADDIEモデル

企業サイドが人材開発をいかに設計しているかを理解されることは重要です。
「ADDIEモデル」は人材開発に携わる部門の方が意識しているフレームです。

【A】	Analysis	分析	対象者の現状と課題を把握する
【D】	Design	設計	対象者の課題に適したコンテンツをまとめる
【D】	Development	開発	設計されたコンテンツを効果的なプログラムにしてテキスト、投影データなどを制作する
【I】	Implementation	実施	対象者にゴール設定を共有したうえで設計開発に基づき実施する
【E】	Evaluation	評価	対象者の行動変容の結果、プログラム自体の評価をおこなう
<r>	revise	改訂	評価の結果を踏まえてプログラム、テキストなどに修正をおこなう

この一連のプロセスを回すことによって、プログラムはブラッシュアップされより効果的な学習設計となる。

カークパトリックの四段階評価

研修の打合せの際、クライアントは課題を列挙して大きなゴール設定をしがちです。
その時、間違っても「了解しました」と気軽に答えてはいけません。ゴール設定と現状にはどのくらいの差異があるのか、研修の時間枠はどれだけなのか？等々を確認したうえで「今回のゴール」を決めましょう。
その際のフレームとして「カークパトリックの四段階評価」が効果的です。。

ガニエの九教授事象

『インストラクショナルデザイン』入口のまとめ

私も長年業界にいるので、終始、受講者を爆笑させ感動させ最後まで惹きつけるプロ講師をたくさん知っています。しかしそれが出来るのは天性のトークセンスを持っている人だけです。トレーニングでできるものではありません。TEDプレゼンの真似をしたら大ケガします…

私たち一般の人間は実証されている理論、フレームを活用させていただく方が間違いありません。決してアカデミックな講義を推奨しているわけではなく、背景として知識に加えておく提案です。型を持つことで独自メソッドの説得力を高まります。