自走する組織をつくる
「自走できる環境をつくるマネジメント」への意識転換
早川真樹子 株式会社クラリス 代表取締役
大学卒業後、株式会社ベネッセコーポレーションにおいて約7千人の「進研ゼミ赤ペン先生組織」の統括責任者を担当。子どもたちのやる気を引き出す指導ノウハウを可視化し、品質の高いサービスを実現できるよう仕組みを整える。
同時に約20名の社員をまとめる課長になるも、自分の思った通りに部下を動かそうと全てに指示を出し苦戦。チームで成果を出すには個々の強みを伸ばし部下が自分で考え行動できるように支援するのが上司の役割だと気付く。
40代半ばには人事部に異動し、全社の管理職サポート担当となる。コミュニケーションにポイントを置いたマネジメント研修や、個別のコーチングやキャリア面談を実施し、社員の強みを引き出す支援をしてきた。
その後、今の「タテ社会」の企業文化では個性がつぶされ、本来一人ひとりが持っている輝く強みを活かしきれていないことへの問題意識を持つ。そして、自分の人生のテーマは「人が自分の輝く強みに気づき、自信を持ってやりたいことに取り組むことで、企業が元気になり社会も良くなること」だと気づく。
2022年には独立して株式会社クラリスを設立。顧客や社員、関わる人たちが幸せになり、企業が発展できるように取り組みを続けている。一般的な対応ではなく、企業の実態に寄り添い、本質的な課題に取り組むサポートで好評を得ている。
主な研修
自走する組織をつくる管理職向け研修
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象者例 | 中間管理職（課長～部長） |
| 悩み・困りごと | 指示しないと部下が動かない、任せるとトラブルになる チームに“当事者意識”がない、主体性が育たない 何でも自分がやった方が早く、結果「自走」とは程遠い状態 チームが個人商店化しており、協働・相乗効果が生まれていない |
| 提供価値 | 「自走しない部下」ではなく「自走できる環境をつくるマネジメント」への意識転換 自律を妨げる上司の無意識の関わり（過干渉・正解主義・恐れの管理）に気づける 強みを引き出し、主体性を促す関わり方（支援型マネジメント）を学べる 上司として「任せる勇気」と「育てる構え」が持てるようになる チームが互いに補い合い、共に目的を追う“自走型組織”への土台ができる |
CONTENTSイメージ
| セクション | 内容 |
|---|---|
| 1.自走する組織と「成功循環モデル」 | モデル全体の構造と意味を理解する／ 悪循環との比較／自身の組織での状態を可視化する |
| 2.自分の強みを振り返る（個人ワーク） | 心理的安全性とは／上司が無意識に与えている圧力とは？／ 傾聴と承認の基本スキル |
| 3.思考の質を高める“問いかけ型マネジメント” | 「指示する」から「考えさせる」へ／ 問いの力：オープンクエスチョン、内省の促進／ ケースワークで練習 |
| 4.行動の質を高める“任せる力”と“任せた後の支援” | 任せる準備／見守る勇気と修正の対話／成功体験をつくるマネジ メントの工夫 |
| 5.自分の関わり方を見直す | 自己チェック：関係・思考・行動のどこが滞っている？／ フィードバックと振り返り |
| 6.明日から始めるアクションプラン | 明日から始めるアクションプラン チームとの関係性を変える1歩／個人行動宣言と相互共有 |
チームビルディング ワークショップ
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象者例 | 新チームや既存チームの結束を深めたい管理職・リーダー・一般社員 自分やメンバーの強みをうまく活かしきれていない職場 関係が表面的で、目的や役割のすり合わせができていないチーム |
| 悩み・困りごと | メンバー間の理解が浅く、気を使いすぎて本音が出ない 目標やゴールへの解釈が人によってずれている 「強み」が単なる診断結果で終わっており、職場での実践に繋がっていない |
| 提供価値 | 自分とメンバーの“強み”を共通言語として理解・尊重できる関係性を育む 強みの組み合わせから、チームとしての役割分担や可能性を見出せる 「どんなチームを目指したいか」「そのために自分は何をするか」が明確になる 自分の価値発揮ポイントに気づき、貢献意欲と当事者意識が高まる |
CONTENTSイメージ
| セクション | 内容 |
|---|---|
| 1.はじめに：チームに必要なのは“強みの共鳴” | 成果を出すチームの条件／強みを活かす組織文化とは |
| 2.自分の強みを振り返る（個人ワーク）る | 心理的安全性とは／上司が無意識に与えている圧力とは？／傾聴と承認の基本スキル |
| 3.思考の質を高める“問いかけ型マネジメント” | 互いの強みを紹介し合う／「これはあなたらしい」と言い合う |
| 4.チームで強みを共有する（グループ） | メンバーのTop5を可視化してグルーピング（戦略・影響・関係・実行など） |
| 5.このチームで何を目指したいか（対話） | 強みを活かして「どんなチームを目指したいか」を言語化 |
メンタルヘルス研修（レジリエンス研修）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象者例 | 若手〜中堅社員（20〜40代中心） 日々の業務に追われ、ストレスとの向き合い方に不安を抱える人 |
| 悩み・困りごと | 失敗や上司の指摘を引きずってしまう 職場の人間関係や環境変化に振り回されている 気持ちの切り替えやセルフマネジメントが苦手 頑張りすぎて、気づいたら心身ともに限界に近い |
| 提供価値 | 「ストレス＝悪」ではなく、「うまく乗りこなすもの」として捉え直せる 心の回復力＝レジリエンスの仕組みを理解し、自分の思考や感情のクセに気づける ネガティブな感情との距離の取り方や、前向きに切り替える技術が学べる 日常で実践しやすいセルフケア方法（思考・行動・習慣）を獲得できる 互いに支え合える職場づくりにもつながる |
CONTENTSイメージ
| セクション | 内容 |
|---|---|
| 1.イントラダクション | ストレスの正体と対処の重要性／ メンタル不調の予防は「日常の思考と行動」から |
| 2.自分のストレス傾向を知る | 心理的安全性とは／上司が無意識に与えている圧力とは？／ 傾聴と承認の基本スキル |
| 3.ストレッサーの棚卸し／ストレスに対する反応の癖を整理 | A（出来事）→ B（捉え方・信念）→ C（感情・行動） ワーク：自分の体験をABCで振り返ってみる 「B」によって「C」が変わることの体感 |
| 4.自分をラクにする思考変換の練習 | B（信念）をリフレーミング／不合理な信念に気づく／ セルフトークの置き換えワーク |
| 5.心の回復力を高める行動習慣 | 行動編：小さな成功体験／感情リセットの方法／ 生活習慣と自己効力感の関係 |
| 6.明日から始めるアクションプラン | 支援を求める力・受け取る力／ 雑談の力とちょっとした声かけの効果 |
| まとめ：明日から実践する“わたしのレジリエンス習慣” | 行動宣言・気づきのシェアリング・ふりかえり |
キャリアデザイン研修
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象者例 | 若手〜中堅社員（20代後半〜40代） 「これからのキャリア」に不安や迷いを抱えている人 キャリア自律を求められるが、どう動けばよいかわからない人 |
| 悩み・困りごと | 「このままで良いのか」とモヤモヤしている自分が何をやりたいのかがわからない 指示待ち・他責傾向から脱却できない 将来像が描けず、日々の業務に目的を見出しづらい |
| 提供価値 | 自分の価値観・強み・仕事観を整理し、「働く目的」や「やりがい」を再確認できる キャリアを「会社任せ」ではなく「自分で設計するもの」として主体的に捉える意識が醸成される 現状の仕事と将来のありたい姿をつなげ、前向きな行動目標が設定できる モヤモヤを言語化し、キャリアについて上司や周囲と建設的に話せるようになる |
CONTENTSイメージ
| セクション | 内容 |
|---|---|
| 1.イントロダクション | キャリア自律とは？／時代の変化と働き方／人生100年時代のキャリアの考え方 |
| 2.自己理解：価値観・強み・仕事観の棚卸し | ワーク：キャリア年表・フィードバックの活用 |
| 3.ビジョン形成：ありたい姿と方向性を描く | ワーク：未来の自分を想像する／逆算思考／ライフ＆キャリア設計 |
| 4.現状とのギャップを見つめる | 現職とのつながり／ギャップの整理／小さな一歩を考える |
| 5.行動計画づくり／振り返り | SMART目標化／職場で活かすアクションを決める |
★その他のテーマでもご要望を伺えれば、ご提案させていただくことが可能です。お気軽にお問い合わせ下さい。